事業所ブログ

合理的配慮

アクセスジョブ 名古屋駅前校

こんにちは! アクセスジョブ名古屋駅前です(^^ ♪

今日もブログを読んでいただき、ありがとうございます。

 

障がいのある人にとって、就労に対して抱く最も大きな不安材料は、

おそらく「自分のことをどれだけ気にかけてくれるか」という点ではないでしょうか。

「配慮さえしてくれれば、持てる能力を発揮して頑張れるんだけど…」と。

 

合理的配慮。

障がいのある人とそうでない人の〝働く〟機会や待遇を平等に確保するとともに、

支障となっている事情や環境を改善、調整するための措置。

改正障害者雇用促進法の施行により、事業主に対して

障がいのある人への〝合理的配慮〟の提供が義務付けられるようになりました。

雇用における〝合理的配慮〟を考える上で最も重要なのは、

配慮の内容や程度が、障がいの内容や周りの環境、配慮する側の状況によって変わるため、

障がいのある人、一人ひとりの特性や職場の環境または物理的状況を考慮し、

どのような配慮が必要で、どのように取り入れれば過度な負担がなく実現可能であるかを、

障がいのある人と企業、周りの人たちが話し合って決めていくことです。

そのため、アクセスジョブ名古屋駅前では、一昨年の年末から

応募書類のひとつとして利用者のみなさんに「就労パスポート」の作成を推奨しています。

 

では、実際に、職場ではどんな配慮が行われているのでしょうか。

平成30年度の「障碍者雇用実態調査」データの二次分析結果を見てみましょう。

この表は、障がいのある人が、いくつかの配慮項目において、

求職時に配慮を希望した割合と実際に配慮されたと感じた割合を比較した表です。

13項目中9項目において、〝配慮された〟と回答した人が多くなっています。

ちなみに、表中の配慮項目は、選択率(回答率)が20%を超えた項目のみ。

実際には、もっと多くの項目において回答が得られています。

この表は、障がいのある人を雇用している事業所が障がい別に行っている

代表的な配慮項目とその割合を表しています。

配慮項目は選択率(回答率)が20%以上の項目だけですから、

空欄=配慮されていない、というわけではありませんので、ご注意ください。

数字的にはまだまだ改善の余地があり、それを期待したいところですが、

障がい別に最低限必要な配慮を提供しようとする姿勢が見られますから、

雇用する側の障がいに対する理解は高まっているようですね。

 

〝障がい別〟に配慮されるべき項目が異なるのは当然ですが、

同じ〝障がい〟であっても、一人ひとりの特性は全く異なりますから、

個々の事情に合った配慮や支援が必要であることは間違いありません。

一方で、障がいのある従業員すべてに対して完全なる配慮を要求することは

事業所側に〝過度の負担〟を強いることにもなりかねません。

〝平等〟で〝公平かつ公正〟な配慮を望みつつ、

障がいのある人にも〝働く〟上での努力目標が必要かもしれませんね。

この記事を書いた事業所

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